Unsere CEO Dorothee Werner und ihr Co-Autor Mats Necker, CTO der knk Customer Engagement GmbH, haben sich in unserem neuen Interview mit Fragen rund um den Megatrend „New Work“ auseinandergesetzt und ordnen das Buzzword sowohl in den Unternehmenskontext als auch in die Perspektive der Arbeitnehmenden ein. Wie kann „New Work“ langfristig genutzt werden? Was bedeutet Flexibilität? Und wo befindet sich die Schnittstelle zur IT?

New Work als Impuls, gerade auch während der Pandemie, hat viele Türen geöffnet. Welche Möglichkeiten siehst du, diese Impulse langfristig zu nutzen?

Der wichtigste Impuls ist für mich, dass die Pandemie uns als Arbeitgeber gezwungen hat, uns (wieder) Gedanken dazu zu machen, was den Mitarbeitenden bei der Arbeit wirklich wichtig ist. Und sie hat uns Arbeitnehmenden vor Augen geführt, dass man bzw. sich Dinge, von denen man bis vor kurzem noch dachte, sie würden sich nie ändern (lassen), doch ändern (lassen) können. Das hat uns Mut gemacht, wieder mehr darauf zu hören, was wir wirklich wollen und uns nicht mit einem Job, der nur okay ist, zufrieden zu geben. Ich möchte, dass wir nicht vergessen, dass dafür zu sorgen, dass jeder das machen kann, was er wirklich, wirklich will, wie es der Begründer der New Work Bewegung Fritjoff Bergmann gesagt hat, kein Kalenderspruch für den Fahrstuhl ist, sondern der wahre Hebel, um erfolgreich zu sein, persönlich und als Unternehmen.

Im Zuge der Pandemie haben sich nicht nur neue Arbeitsweisen entwickelt, sondern in bestimmten Branchen auch der schon vorher bestehende Fachkräftemangel verschärft. Welche Lösungsansätze siehst du für den momentanen Fachkräftemangel in der IT-Branche? Wie positioniert sich knk dazu?

Auch hier sehe ich, dass wir uns Radikalität trauen können und müssen: Nicht nur darüber reden, ob es sinnvoll sein könnte, wenn wir die Vier-Tage-Woche einführten, sondern die Machbarkeit wirklich prüfen. Wir müssen uns Mühe geben, die Lösungen nicht allein dort zu suchen, wo das Problem liegt. Also beispielsweise bei Fachkräftemangel einfach mehr zu recruiten. Wir müssen uns die Fragen stellen: Was können wir noch tun? Wie können wir ein fast unlösbares Problem anders lösen als auf dem konventionellen Weg?
Wir wollen dafür im August gemeinsam mit den Kieler Nachrichten, anderen Mittelständlern und auch mit den Anspruchsgruppen, den Menschen, die wir suchen, z.B. den KräfteHack veranstalten, einen Hackathon zum Thema „Wie kann dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden?“ (Ansprechpartnerin: Frau Laura Bartusch). Darüber hinaus müssen wir vor allem auch daran arbeiten, die Menschen, die schon bei uns arbeiten, weiter für das, was sie bei uns tun können, zu begeistern. Nicht nur die Wertschöpfung für den Kunden ist wichtig, sondern für den Mitarbeitenden gleichermaßen.

Jetzt über den Kräftehack Hackathon informieren & anmelden

 

Es wird viel von Flexibilität gesprochen, die sowohl von Seiten der Arbeitnehmer:innen als auch von Seiten der Arbeitgeber:innen gelebt werden soll. Was bedeutet das für ein Unternehmen?

Das Joint-Leadership-Modell ausprobieren, gebrochene Lebensläufe spannend finden, Aufgabenverteilungen neu denken. Was wäre, wenn noch mehr Balance und noch weniger Work nötig wäre, um Menschen für knk zu begeistern? Den Mut haben, sich in einer eh schon unruhigen Weltsituation auf ergebnisoffene Veränderungsprozesse einerseits einzulassen – auf Seite der Arbeitnehmenden. Auf der Seite der Arbeitgebenden sich von alten Denkmustern und eigenen Vorstellungen, wie Arbeit zu sein hat, ernsthaft zu verabschieden, wo nötig. Die Flexibilität, Dinge zu erproben, sie aufzugeben, wenn man sich täuscht und etwas anderes auszuprobieren.
Wir experimentieren etwa gerade mit einem agilen Lernansatz, sodass unterschiedliche Lerntypen unterschiedliche Lernartenangebote bekommen. Wo müssen wir uns dabei noch weiter professionalisieren? Sind wir divers genug? In einem weiteren Bereich probieren wir ein Joint-Leadership-Modell aus. Wird es uns weiterbringen? Wenn ja, was lernen wir daraus? Aber auch: Wie beenden wir Experimente, die nicht funktionieren, gut? All das bedarf Flexibilität, vor allem im Kopf und im Herzen.

Ist Flexibilität im Rahmen von New Work automatisch verbunden mit einer modernen IT-Landschaft in Unternehmen? Welchen Beitrag kann knk dazu leisten?

Viele Annahmen von New Work werden durch eine moderne IT-Landschaft und den damit verbundenen Kollaborationstools erst möglich, denn ohne diese ist Digitalisierung oft nicht mehr als ein Buzzword. Ganz konkret kann so wirkliche Flexibilität der Mitarbeitenden ermöglicht werden, egal ob es dabei um den Arbeitsort, die Arbeitszeit oder die Selbstständigkeit geht. Alle diese Aspekte benötigten effektive und einfache digitale Prozesse. Mit unserer jahrelangen Erfahrung in der Prozessdigitalisierung und -schaffung können wir hier tatkräftig unterstützen und selbst erprobte Erfahrungen weitergeben.

Welche Kollaborationstools siehst du in diesem Zusammenhang als besonders relevant an?

Kollaboration benötigt unserer Ansicht nach zwei Aspekte, den Menschen und die Daten/ den Content zu denen kollaboriert wird. Nur wenn es geschafft wird, diese beiden digital zusammen zu bringen, ist New Work wirklich erfolgreich durchführbar. Das heißt konkret, dass jeder Mitarbeitende flexibel auf die Daten Zugriff hat, die für die tägliche Arbeit benötigt werden und sich dazu austauschen kann. Hierfür ist es unumgänglich Daten aus verschiedenen Systemen wie einem ERP, CRM oder CMS verbunden und über verschiedene Apps wie Microsoft Teams zur Verfügung zu stellen. Hierbei macht vor allem eine nahtlose Integration der Daten und Prozesse den Unterschied.

Die Nutzung von Tools ist nicht nur Teil einer modernen IT-Landschaft in Unternehmen, sondern greift auch in den Bereich der Personalentwicklung hinein. Wie kann ein Unternehmen aus deiner Sicht den Prozess der Personalentwicklung ideal begleiten und wie ist knk in Bezug darauf aufgestellt?

Zuallererst dadurch, die Hausaufgaben, die man als Unternehmen nicht machen musste, als es noch mehr Arbeitnehmende gab als Arbeit, nachzuholen, und möge es noch so schweißtreibend sein: Klarheit schaffen, warum wir die Dinge tun, die wir tun. Ist und Soll von Aufgaben und Rollen zu definieren und realistische, an den Unternehmenszielen orientierte Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen – für jede und jeden. Personalentwicklung allein reicht jedoch nicht aus. Die strukturellen Rahmenbedingungen des Unternehmens müssen so sein, dass Eigenverantwortung und Gestaltungsmöglichkeiten kein Lippenbekenntnis, sondern intrinsische Motivation des Unternehmens sind.

Wie müssen wir unsere Strukturen anpassen, um das beste Arbeitsumfeld zu schaffen? Wir müssen Führungsaufgaben nicht als notwendiges Übel begreifen, sondern als eine Leidenschaft miteinander arbeiten zu wollen und Raum zu schaffen, auch ohne Führungsaufgabe, sich z.B. in einer Fachkarriere weiterentwickeln zu können. Sich einzugestehen, dass wir einerseits Fachexpertise in hohem Maße brauchen, andererseits Fachliches ohne Überfachliches nicht wirksam wird. Und darum genauso viel, wenn nicht sogar mehr Zeit, in das Überfachliche wie Ergebnis und Zielerreichung zu investieren. Genauso in Zielorientierung, Reflexions- und Veränderungsbereitschaft und Initiative- und Verantwortungsübernahme.

Bei knk hilft uns, dass wir mit Unterstützung einer Wirtschaftspsychologin ein verhaltensbasiertes Kompetenzmodell mit klar definierten Kompetenzen eingeführt haben und jetzt sukzessive im gesamten Unternehmen umsetzen. Weiterhin trennen wir in vielen Fällen eine Fachkarriere von einer Führungskarriere. Wir versuchen immer mehr in Entwicklungsmöglichkeiten, anstatt in einzelnen Jobs zu denken.

All das sind Instrumente, die uns helfen, klar Möglichkeiten basierend auf einem Ist hin zu einem Soll zu skizzieren und das Warum für jede Stelle und jede Aufgabe zu definieren und jeweils individuelle Entwicklungen in einem Gesamtkontext zu ermöglichen. Last but not least beschäftigen wir uns auch immer intensiver damit, auf unterschiedliche Lernbedürfnisse einzugehen, indem wir mit dem agilen Lerncoaching arbeiten. Insgesamt geben wir klare Strukturen, innerhalb derer aber ein hohes Maß an Individualisierung möglich ist.

Und abschließend: Wenn du dir eine Entwicklung aus dem Bereich New Work herausnimmst: Welche ist deiner Meinung nach die wichtigste, die die nächsten Jahre am meisten prägen wird?

Realistisch strategisch die Mittel und Wege zu finden, den Mitarbeitenden und seine Entwicklungs- und Gestaltungsmöglichkeiten im Unternehmen wirklich in den Mittelpunkt zu stellen und nicht nur darüber zu reden und dabei gleichzeitig als Unternehmen erfolgreich zu sein. Die Annahme „Create value and profit will follow“ mutig umzusetzen und zu leben.

(Foto von Tim Mossholder auf Unsplash)